خلاصه کتاب مدیریت راهبری: روانشناسی کنترل و نظریه انتخاب ( نویسنده ویلیام گلاسر )

مفاهیم ویلیام گلاسر، به ویژه «تئوری انتخاب» و «روانشناسی کنترل»، ابزارهای قدرتمندی برای رهبران هستند تا با درک عمیق تر انگیزه های انسانی، فرهنگ سازمانی را بهبود بخشیده و عملکرد تیم را ارتقا دهند. این نظریه ها، به مدیران کمک می کنند تا با تکیه بر مسئولیت پذیری درونی افراد، به جای کنترل بیرونی، محیط کاری انگیزشی ایجاد کنند.

مدیریت راهبری نوین، فراتر از نظارت بر فرآیندها و وظایف، نیازمند درک عمیق روانشناسی انسانی و نیروهای محرکه ی درونی کارکنان است. در این میان، آموزه های دکتر ویلیام گلاسر، روانپزشک برجسته آمریکایی و بنیان گذار تئوری انتخاب، نقش کلیدی ایفا می کنند. او با طرح مفاهیم انقلابی «روانشناسی کنترل» و «تئوری انتخاب»، دیدگاه جدیدی به رفتارهای انسانی ارائه داد که به طور مستقیم در حوزه های رهبری، مدیریت سازمانی، و بهبود روابط کاربرد فراوانی دارد. اگرچه کتابی با عنوان دقیق مدیریت راهبری: روانشناسی کنترل و نظریه انتخاب از گلاسر وجود ندارد، اما این مقاله به بررسی و خلاصه سازی مفاهیم بنیادین او می پردازد که مستقیماً قابل اعمال در رهبری و مدیریت راهبردی هستند. این اصول به رهبران کمک می کنند تا با اتخاذ رویکردهایی مبتنی بر انتخاب، مسئولیت پذیری، و ارضای نیازهای اساسی افراد، نه تنها تصمیم گیری های هوشمندانه تری داشته باشند، بلکه انگیزه و تعهد کارکنان را به شکلی پایدار افزایش دهند و به ارتقاء عملکرد کلی سازمان منجر شوند.

ویلیام گلاسر و انقلاب روانشناسی کنترل درونی

ویلیام گلاسر (William Glasser)، روان پزشک نوآور آمریکایی، در سال ۱۹۲۵ به دنیا آمد و مسیر فکری او به سمتی حرکت کرد که رویکردهای سنتی روانشناسی را به چالش کشید. گلاسر بر این باور بود که بخش عمده ای از مشکلات روانی و رفتاری انسان، ناشی از تلاش برای کنترل دیگران یا پذیرش کنترل شدن توسط عوامل بیرونی است. او منتقد روانشناسی کنترل بیرونی بود، رویکردی که رفتارهای انسانی را نتیجه محرک ها و پاداش ها یا تنبیه های محیطی می دانست. گلاسر به جای آن، ایده ی «روانشناسی کنترل درونی» را مطرح کرد و بر مسئولیت پذیری فردی در قبال انتخاب ها و پیامدهای آن ها تأکید ورزید.

محور اصلی نظریه گلاسر، کتاب پرفروش او با عنوان تئوری انتخاب (Choice Theory) است که در آن، او توضیح می دهد که چگونه انسان ها، با اراده ی خود، زندگی شان را بر اساس انتخاب های درونی خود شکل می دهند. این دیدگاه، بنیان های روانشناسی رایج را دگرگون کرد و ابزاری قدرتمند برای افرادی فراهم آورد که می خواهند کنترل بیشتری بر زندگی خود داشته باشند. گلاسر معتقد بود که هر فردی در درون خود، یک مرکز کنترل دارد و این مرکز، مسئول هدایت افکار، اعمال، احساسات و واکنش های فیزیولوژیکی اوست. تقویت این مرکز کنترل درونی، به افراد کمک می کند تا در برابر چالش های بیرونی، واکنش های سازنده تری نشان دهند و از قربانی شدن در برابر شرایط اجتناب کنند. این رویکرد، بستر مناسبی برای توسعه فردی و مدیریت مؤثر فراهم می آورد و به مدیران امکان می دهد تا با درک عمیق تر این اصول، فرهنگ سازمانی را به سمت خودانگیزی و مسئولیت پذیری بیشتر سوق دهند.

روانشناسی کنترل: چرا انتخاب های ما تعیین کننده هستند؟

روانشناسی کنترل، نظریه ای است که بنیاد تفکر ویلیام گلاسر را تشکیل می دهد و درک آن، برای شناخت کامل تئوری انتخاب ضروری است. این نظریه بیان می کند که همه رفتارهای ما، از جمله افکار، احساسات، اعمال و حتی واکنش های فیزیولوژیکی مان، انتخاب هایی هستند که ما برای ارضای نیازهای درونی مان انجام می دهیم. این دیدگاه به طور اساسی با مدل های سنتی روانشناسی، که اغلب بر محرک ها و پاسخ های بیرونی تأکید دارند، متفاوت است. در مدل های سنتی، این باور رایج است که افراد توسط عوامل بیرونی مانند پاداش، تنبیه، شرایط محیطی یا حتی گذشته شان کنترل می شوند. اما گلاسر تأکید می کند که هیچ کس نمی تواند شما را وادار به انجام کاری کند، مگر اینکه شما خودتان آن را انتخاب کنید.

مفهوم روانشناسی کنترل و تفاوت با رویکردهای سنتی

روانشناسی کنترل بر این اصل استوار است که مغز ما به عنوان یک سیستم کنترل عمل می کند و هدف اصلی آن، کاهش تفاوت میان آنچه می خواهیم و آنچه در حال حاضر داریم، است. به عبارت دیگر، ما به طور مداوم تلاش می کنیم تا دنیای واقعی را به دنیای مطلوب ذهنی خود نزدیک کنیم. این فرایند کنترل درونی، هسته مرکزی تمام رفتارهای ماست. تفاوت کلیدی با مدل های سنتی در اینجاست که گلاسر به جای تمرکز بر کنترل بیرونی (مانند اینکه او مرا عصبانی کرد یا شرایط باعث شد من این کار را انجام دهم)، بر کنترل درونی تأکید می کند. این به معنای پذیرش مسئولیت کامل برای تمام جنبه های رفتار خود است، از جمله اینکه چگونه به رویدادهای بیرونی واکنش نشان می دهیم.

در محیط های مدیریتی، این رویکرد به معنای تغییر پارادایم از مدیریت از طریق کنترل بیرونی (که شامل تنبیه و پاداش برای هدایت رفتار کارکنان است) به رهبری از طریق تئوری انتخاب است. رهبرانی که روانشناسی کنترل را درک می کنند، می دانند که نمی توانند رفتار کارکنان را به طور مستقیم کنترل کنند، بلکه می توانند محیطی را فراهم آورند که کارکنان خودشان انتخاب های سازنده ای داشته باشند و نیازهایشان را به شکلی ارضا کنند که با اهداف سازمان نیز همسو باشد. این تغییر دیدگاه، بنیان های یک رهبری مؤثر و انسانی را بنا می نهد که به جای اجبار، بر انگیزه درونی و همکاری تکیه دارد.

مسئولیت پذیری فردی در قبال افکار، اعمال، احساسات و فیزیولوژی

یکی از بنیادی ترین مفاهیم روانشناسی کنترل و تئوری انتخاب، «مسئولیت پذیری فردی» است. گلاسر به صراحت بیان می کند که ما مسئول تمامی جنبه های رفتار خود هستیم؛ یعنی افکار، اعمال، احساسات و حتی واکنش های فیزیولوژیکی بدنمان. این دیدگاه ممکن است در ابتدا چالش برانگیز به نظر برسد، زیرا بسیاری از افراد عادت دارند که احساسات و واکنش های خود را به عوامل بیرونی نسبت دهند (او باعث شد من ناراحت شوم). اما تئوری انتخاب، مسئولیت را به خود فرد بازمی گرداند.

بر اساس این نظریه، ما کنترل مستقیم بر افکار و اعمال خود داریم. این بدان معناست که می توانیم آگاهانه انتخاب کنیم که به چه چیزی فکر کنیم و چگونه عمل کنیم. اما کنترل ما بر احساسات و واکنش های فیزیولوژیکی مان غیرمستقیم است. یعنی با تغییر افکار و اعمالمان، می توانیم به طور غیرمستقیم بر احساسات و وضعیت جسمانی خود نیز تأثیر بگذاریم. برای مثال، اگر احساس خشم می کنید، به جای اینکه بگویید تو مرا عصبانی کردی، باید گفت من با انتخاب افکار و اعمال خاصی، خودم را عصبانی کردم. این تغییر در زبان، به معنای پذیرش مسئولیت و در دست گرفتن قدرت تغییر است.

برای یک رهبر، درک این اصل حیاتی است. این به آن معنا نیست که مشکلات کارکنان نادیده گرفته شوند، بلکه به رهبران کمک می کند تا به جای تلاش برای حل مشکلات بیرونی، کارکنان را به سمت یافتن راهکارهای درونی و پذیرش مسئولیت برای انتخاب هایشان هدایت کنند. وقتی کارکنان مسئولیت بیشتری برای افکار، اعمال و احساسات خود می پذیرند، کمتر به سرزنش دیگران یا شرایط می پردازند و بیشتر به دنبال راه حل های سازنده می گردند. این رویکرد، محیط کاری را ایجاد می کند که در آن افراد خودانگیخته تر، خلاق تر و متعهدتر هستند و به رشد فردی و سازمانی کمک شایانی می کند. مسئولیت پذیری فردی، سنگ بنای یک تیم موفق و یک سازمان سالم است و به مدیران کمک می کند تا به جای دیکته کردن رفتار، به پرورش خودراهبری در میان تیم خود بپردازند.

تنها کسی که می توانیم رفتارهایش را کنترل کنیم، خودمان هستیم. در واقع ما توانایی کنترل رفتارهای کسی جز خودمان را نداریم. بنابراین باید تا حد امکان به جای تغییر دادن دیگران، روی خودمان کار کنیم.

تئوری انتخاب: چارچوبی برای رهبری مؤثر

تئوری انتخاب، با تمرکز بر این ایده که تمام رفتارهای ما انتخاب هایی برای ارضای نیازهای درونی هستند، چارچوبی قدرتمند برای رهبران و مدیران فراهم می آورد. این نظریه به رهبران کمک می کند تا نه تنها انگیزه های کارکنان خود را بهتر درک کنند، بلکه محیطی را طراحی و مدیریت کنند که در آن نیازهای اساسی افراد برآورده شده و به بهترین شکل به اهداف سازمانی نیز خدمت شود.

نیازهای اساسی انسان (The Five Basic Needs)

ویلیام گلاسر پنج نیاز اساسی و ژنتیکی را مطرح می کند که موتور محرکه تمامی رفتارهای انسانی هستند. درک این نیازها، سنگ بنای یک رهبری مؤثر است، زیرا رهبران می توانند با شناسایی و برآورده کردن این نیازها در محیط کار، انگیزه و تعهد کارکنان را به طور چشمگیری افزایش دهند. این پنج نیاز عبارتند از:

• نیاز به بقا و زنده ماندن: این نیاز شامل امنیت فیزیکی، شغلی، مالی و سلامتی است. در محیط کار، مدیران می توانند با فراهم آوردن محیطی امن و بهداشتی، بیمه و حقوق کافی، و ثبات شغلی، این نیاز را تا حد زیادی برآورده سازند.
• نیاز به عشق و تعلق خاطر: انسان ها به ارتباط، دوست داشتن و دوست داشته شدن نیاز دارند. در سازمان، این نیاز با ایجاد تیم های منسجم، فضایی برای همکاری و همدلی، برگزاری رویدادهای اجتماعی، و قدردانی از مشارکت ها ارضا می شود. رهبران می توانند با تشویق روابط مثبت و حمایت از کار تیمی، این نیاز را برآورده سازند.
• نیاز به قدرت و صلاحیت: این نیاز شامل حس دستاورد، ارزشمندی، احترام، و توانایی تأثیرگذاری است. مدیران می توانند با تفویض اختیار معنادار، ارائه فرصت های رشد و توسعه، به رسمیت شناختن موفقیت ها و فراهم آوردن امکان مشارکت در تصمیم گیری ها، این نیاز را ارضا کنند.
• نیاز به آزادی: افراد می خواهند انتخاب هایی در زندگی خود داشته باشند و کنترل امور خود را در دست بگیرند. در محیط کار، این نیاز با ارائه انعطاف پذیری در ساعات کاری، انتخاب روش های انجام کار، یا آزادی در پروژه ها و وظایف، برآورده می شود. رهبران باید به کارکنان اجازه دهند تا در حد امکان، مسئولیت و مالکیت بر کارهای خود را احساس کنند.
• نیاز به تفریح و سرگرمی: بازی، یادگیری، و خنده برای سلامت روانی و خلاقیت ضروری هستند. مدیران می توانند با ایجاد فضایی مفرح در محل کار، تشویق به استراحت و تفریح، برگزاری کارگاه های آموزشی جذاب، و حتی ایجاد فضایی برای یادگیری و رشد، این نیاز را تأمین کنند.

رهبران با درک این نیازها می توانند به جای تمرکز بر کنترل بیرونی، بر ایجاد محیطی تمرکز کنند که کارکنان به طور طبیعی و از درون خود، برای ارضای این نیازها دست به انتخاب های سازنده و همسو با اهداف سازمان بزنند. این رویکرد، منجر به افزایش رضایت شغلی، انگیزه درونی و در نهایت، بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد.

رفتار کلی (Total Behavior) و تمثیل اتومبیل

یکی از مفاهیم کلیدی در تئوری انتخاب ویلیام گلاسر، «رفتار کلی» (Total Behavior) است. گلاسر معتقد است که تمامی رفتارهای ما از چهار مؤلفه جدایی ناپذیر و مرتبط با هم تشکیل شده اند: ۱. فکر کردن (Thinking)، ۲. عمل کردن (Acting)، ۳. احساس کردن (Feeling)، و ۴. واکنش های فیزیولوژیکی (Physiology). او این چهار مؤلفه را به چرخ های یک اتومبیل تشبیه می کند و توضیح می دهد که چگونه با کنترل مستقیم دو چرخ جلو (فکر و عمل)، می توانیم به طور غیرمستقیم دو چرخ عقب (احساس و فیزیولوژی) را نیز هدایت کنیم.

گلاسر برای روشن شدن این مفهوم، تمثیل معروفی ارائه می دهد: تصور کنید یک اتومبیل هستید که چهار چرخ دارد. دو چرخ جلویی این اتومبیل، همان «فکر» و «عمل» شما هستند. راننده این اتومبیل، خود شما هستید که با فرمان، فقط می توانید دو چرخ جلو را به طور مستقیم کنترل کنید. دو چرخ عقب، «احساس» و «فیزیولوژی یا واکنش های بدن» شما هستند. اگر فرمان را به سمت راست بگردانید (یعنی افکار و اعمال خود را به سمت خاصی هدایت کنید)، چرخ های عقب نیز به دنبال آن به سمت راست خواهند رفت. به همین ترتیب، اگر افکار و اعمالتان را تغییر دهید، احساسات و واکنش های فیزیولوژیکی شما نیز به تدریج تغییر خواهند کرد.

این تمثیل، اهمیت مسئولیت پذیری فردی را برجسته می کند. گلاسر تأکید می کند که ما کنترل مستقیمی بر احساساتمان نداریم؛ به عنوان مثال، نمی توانیم به سادگی تصمیم بگیریم که شاد باشیم یا افسرده. اما می توانیم انتخاب کنیم که چگونه فکر کنیم و چگونه عمل کنیم. با تغییر افکارمان (مانند تمرکز بر نکات مثبت، حل مسئله) و اعمالمان (مانند انجام فعالیت های سازنده، برقراری ارتباط با دیگران)، می توانیم به طور غیرمستقیم بر احساسات و حتی وضعیت جسمانی خود تأثیر بگذاریم. برای مثال، اگر احساس خشم می کنید، به جای غرق شدن در آن، می توانید انتخاب کنید که به فکر راه حل باشید (تغییر فکر) و گام هایی برای حل مشکل بردارید (تغییر عمل). این رویکرد، به تدریج احساس خشم را کاهش داده و آرامش را جایگزین می کند.

در محیط سازمانی، درک رفتار کلی برای مدیران بسیار مفید است. وقتی مدیری متوجه می شود که کارمندی عصبی یا ناامید است، به جای سرزنش یا نادیده گرفتن، می تواند با او درباره افکار و اعمالش صحبت کند و او را به سمت انتخاب های سازنده تر هدایت کند. به جای تلاش برای کنترل مستقیم احساسات کارمندان (که غیرممکن است)، مدیر می تواند به آن ها کمک کند تا افکار و اعمالشان را تغییر دهند تا به احساسات مطلوب تری دست یابند. این دیدگاه، به مدیران اجازه می دهد تا با پرورش خودآگاهی و مسئولیت پذیری در تیم، به جای کنترل بیرونی، محیطی پویا و حمایت گر ایجاد کنند که در آن افراد خودشان به سمت بهبود و عملکرد بهتر حرکت می کنند.

مولفه رفتار کلی	نوع کنترل	مثال در محیط کار
فکر (Thinking)	مستقیم	تجزیه و تحلیل چالش ها، برنامه ریزی برای وظایف
عمل (Acting)	مستقیم	برقراری ارتباط با همکاران، انجام یک پروژه
احساس (Feeling)	غیرمستقیم	احساس رضایت از انجام کار، استرس ناشی از فشار
فیزیولوژی (Physiology)	غیرمستقیم	افزایش ضربان قلب در زمان استرس، آرامش پس از موفقیت

دنیای مطلوب (Quality World): نقشه راه انگیزشی کارکنان

مفهوم «دنیای مطلوب» (Quality World) یکی دیگر از ایده های بنیادین ویلیام گلاسر است که درک آن برای رهبران و مدیران اهمیت فراوانی دارد. دنیای مطلوب، به آلبومی از تصاویر ذهنی گفته می شود که هر فرد در ذهن خود از افراد، فعالیت ها، اشیاء، باورها و ارزش هایی که بیشترین رضایت را برایش به ارمغان می آورند، می سازد. این تصاویر، منحصر به فرد هستند و نقش قطب نما را در زندگی افراد ایفا می کنند؛ آن ها مشخص می کنند که ما چه چیزهایی را برای ارضای نیازهای اساسی مان می خواهیم و به چه سمتی باید حرکت کنیم.

دنیای مطلوب، از همان دوران کودکی و بر اساس تجربیات، تربیت، فرهنگ، و ارزش های شخصی شکل می گیرد. این دنیای درونی، همیشه در حال تغییر و تکامل است و هر فرد بر اساس آنچه که فکر می کند «با کیفیت» و «رضایت بخش» است، تصاویر جدیدی به آن اضافه می کند. برای مثال، برای یک نفر، دنیای مطلوب ممکن است شامل داشتن یک شغل پردرآمد باشد، در حالی که برای دیگری، شامل تعادل بین کار و زندگی، یا فرصت های خلاقیت و نوآوری است.

برای یک رهبر، درک دنیای مطلوب کارکنان، کلید افزایش انگیزه و تعهد آن هاست. رهبرانی که با دنیای مطلوب تیم خود آشنا هستند، می توانند:

• هم سوسازی اهداف: اهداف سازمانی را به گونه ای معرفی و تعریف کنند که با تصاویر دنیای مطلوب کارکنان همسو باشد. وقتی کارکنان احساس کنند که با انجام کارشان، به اهداف و خواسته های درونی خود نیز نزدیک می شوند، تعهد و انگیزه آن ها به شدت افزایش می یابد.
• طراحی شغل و مسئولیت: مسئولیت ها و وظایف را به گونه ای طراحی کنند که فرصت هایی برای ارضای نیازهای اساسی و تحقق تصاویر دنیای مطلوب کارکنان فراهم آورد. به عنوان مثال، اگر آزادی در دنیای مطلوب یک کارمند اهمیت دارد، می توان به او در انتخاب روش انجام کار یا مدیریت پروژه ها انعطاف پذیری بیشتری داد.
• تقویت روابط: با شناخت ارزش ها و آرزوهای کارکنان، روابط معنادارتری با آن ها برقرار کرده و محیطی دوستانه و حمایت گر ایجاد کنند که در آن، نیاز به تعلق خاطر نیز ارضا شود.
• فرهنگ سازی: فرهنگ سازمانی را به سمتی سوق دهند که ارزش ها و باورهای مشترک، جزئی از دنیای مطلوب جمعی شوند و افراد احساس کنند که در یک مجموعه باکیفیت و معنادار فعالیت می کنند.

بنابراین، شناخت دنیای مطلوب کارکنان نه تنها به رهبران کمک می کند تا افراد را بهتر مدیریت کنند، بلکه آن ها را قادر می سازد تا محیطی بسازند که در آن، هر فرد احساس رضایت درونی داشته باشد و به طور خودانگیخته به سمت بهترین عملکرد حرکت کند. این رویکرد، به جای استفاده از کنترل بیرونی، بر قدرت انگیزشی درونی افراد تکیه دارد و نتایج پایدارتری به همراه خواهد داشت.

۱۰ اصل کلیدی تئوری انتخاب: راهنمای عمل برای مدیران

ویلیام گلاسر در تئوری انتخاب، ده اصل اساسی را معرفی می کند که درک و به کارگیری آن ها، می تواند به طور قابل توجهی بر سبک رهبری و مدیریت روابط در محیط کار تأثیر بگذارد. این اصول، نه تنها به مدیران در شناخت بهتر رفتار انسانی کمک می کنند، بلکه راهکارهای عملی برای ایجاد یک محیط کاری سازنده و با انگیزه ارائه می دهند:

1. تنها کسی که ما می توانیم رفتارهایش را کنترل کنیم، خودمان هستیم. این اصل به مدیران یادآوری می کند که نمی توانند رفتار کارکنان خود را به طور مستقیم کنترل کنند. بلکه باید بر روی ایجاد محیطی تمرکز کنند که کارکنان را به انتخاب های سازنده ترغیب کند و مسئولیت پذیری شخصی آن ها را افزایش دهد.
2. تنها چیزی که بین ما و دیگران رد و بدل می شود، اطلاعات است. این که با این اطلاعات چه کنیم، به انتخاب خودمان بستگی دارد. در محیط کار، این اصل به معنای اهمیت ارتباطات مؤثر است. مدیران باید اطلاعات را شفاف و واضح منتقل کنند و به کارکنان اجازه دهند تا با توجه به دنیای مطلوب و نیازهایشان، بهترین پاسخ را انتخاب کنند.
3. تمام مشکلات روانشناختی بلندمدت، از جنس «مشکلات در رابطه» هستند. گلاسر تأکید می کند که ریشه بسیاری از نارضایتی ها و تعارضات در محیط کار، به مشکلات در روابط بین فردی بازمی گردد. رهبران باید برای بهبود روابط بین اعضای تیم، ایجاد اعتماد و حل مؤثر تعارضات، تلاش کنند.
4. مشکلات رابطه ای، همواره بخشی از زندگی کنونی ما هستند. ما می توانیم از خیلی چیزها آزاد شویم اما هرگز نمی توانیم بدون حداقل یک رابطه شخصی رضایت بخش، شادمانه زندگی کنیم. این اصل بر اهمیت روابط سالم در هر زمینه ای، از جمله محیط کار، تأکید دارد. مدیران باید محیطی را فراهم کنند که روابط کاری مثبت و حمایت گر را تشویق کند.
5. رویدادهای دردناک گذشته، در آن چه امروز هستیم نقش مهمی دارند اما مرور دوباره آن ها، کمک چندانی به بهبود رابطه ی فعلی مان نمی کند. در مواجهه با چالش های تیمی یا فردی، مدیران باید به جای غرق شدن در گذشته و سرزنش کردن، بر راه حل های کنونی و انتخاب های آینده نگر تمرکز کنند.
6. ما پنج محرک اصلی ژنتیکی داریم: نیاز به زنده ماندن، نیاز به عشق و تعلق خاطر، نیاز به قدرت، نیاز به آزادی، نیاز به تفریح. رهبران باید درک کنند که کارکنانشان به دنبال ارضای این نیازها هستند. با در نظر گرفتن این نیازها در طراحی وظایف، ساختار تیم و فرهنگ سازمانی، می توانند انگیزه درونی قوی تری ایجاد کنند.
7. ما برای تأمین این نیازها، باید یک یا چند تصویر را در دنیای کیفی خود بهبود دهیم. دنیای کیفی بخشی از دنیای ماست که از مهم ترین چیزهایی که می دانیم و می شناسیم تشکیل شده است. مدیران باید سعی کنند دنیای مطلوب کارکنان خود را بشناسند و فرصت هایی را فراهم کنند تا آن ها بتوانند به تصاویر دلخواه خود در محیط کار نزدیک شوند.
8. ما از لحظه تولد تا مرگ، مشغول رفتار کردن هستیم. رفتار کلی (Total Behavior) از چهار بخش جدایی ناپذیر تشکیل شده است: عمل، فکر، احساس و فیزیولوژی. این اصل به مدیران کمک می کند تا درک کنند که همه رفتارهای کارکنان (حتی احساسات و واکنش های جسمانی) نتیجه انتخاب های آن هاست و می توان با تغییر فکر و عمل، بر آن ها تأثیر گذاشت.
9. رفتارها همیشه باید در قالب فعل یا مصدر بیان شوند و حتماً خودمان فاعل جمله ها باشیم. به جای «من افسرده شده ام»، «من افسردگی می کنم» یا «خودم را افسرده کرده ام». این تغییر در زبان، مسئولیت پذیری را تقویت می کند و به افراد قدرت می دهد تا بر وضعیت خود تأثیر بگذارند. مدیران می توانند این شیوه بیان را در تیم خود نیز ترویج کنند.
10. رفتارها همیشه انتخابی است. البته ما روی دو بخش فکر و عمل قدرت انتخاب داریم و فیزیولوژی و احساس تابعی از این انتخاب ما، تحت تأثیر قرار می گیرند. این اصل نهایی، کل فلسفه گلاسر را جمع بندی می کند. مدیران باید به کارکنان خود کمک کنند تا این قدرت انتخاب را درک کنند و از آن برای بهبود عملکرد و رضایت شغلی خود بهره ببرند.

با به کارگیری این اصول، مدیران می توانند به جای تمرکز بر کنترل و اجبار، به سمت یک رهبری مبتنی بر همدلی، تفاهم، و توانمندسازی حرکت کنند. این رویکرد نه تنها به نفع کارکنان است، بلکه به رشد و پویایی کلی سازمان نیز کمک خواهد کرد.

کاربرد روانشناسی کنترل و نظریه انتخاب در محیط های سازمانی

نظریه های ویلیام گلاسر، به ویژه روانشناسی کنترل و تئوری انتخاب، کاربردهای عملی فراوانی در محیط های سازمانی دارند و می توانند به عنوان یک نقشه راه برای مدیریت راهبری مؤثر عمل کنند. این رویکردها، مدیران را قادر می سازند تا با تمرکز بر انگیزه های درونی و مسئولیت پذیری فردی، به جای روش های سنتی کنترل بیرونی، فرهنگ سازمانی پویاتری ایجاد کنند.

رهبری مبتنی بر انتخاب و پرورش مرکز کنترل درونی

یکی از مهم ترین کاربردهای تئوری انتخاب در مدیریت راهبری، تغییر رویکرد از «کنترل بیرونی» به «رهبری مبتنی بر انتخاب» است. بسیاری از مدل های مدیریتی سنتی، بر استفاده از پاداش ها و تنبیه ها برای وادار کردن کارکنان به انجام وظایف تأکید دارند. گلاسر معتقد است که این روش ها در بلندمدت ناکارآمد هستند و ممکن است به کاهش انگیزه درونی، خلاقیت و حتی مقاومت منجر شوند. رهبران مبتنی بر انتخاب، به جای تلاش برای کنترل رفتار کارکنان، بر پرورش «مرکز کنترل درونی» آن ها تمرکز می کنند.

این بدان معناست که مدیران باید محیطی را ایجاد کنند که در آن، کارکنان احساس مسئولیت بیشتری نسبت به عملکرد و انتخاب های خود داشته باشند. تفویض اختیار معنادار، ارائه فرصت ها برای مشارکت در تصمیم گیری، و تشویق به حل مسئله توسط خود تیم، از جمله راهکارهای پرورش مرکز کنترل درونی است. وقتی کارکنان احساس کنند که مالکیت بیشتری بر کارشان دارند و انتخاب های آن ها نتایج ملموسی به همراه دارد، انگیزه درونی شان برای بهبود عملکرد افزایش می یابد. رهبران باید به عنوان تسهیل کننده عمل کنند، نه صرفاً دستوردهنده. آن ها با ارائه منابع، آموزش های لازم و بازخورد سازنده، کارکنان را توانمند می سازند تا خودشان بهترین تصمیم ها را بگیرند و مسئولیت کامل آن ها را بپذیرند. این رویکرد نه تنها به افزایش بهره وری منجر می شود، بلکه حس رضایت شغلی و وفاداری به سازمان را نیز تقویت می کند.

ایجاد فرهنگ سازمانی متعهد و ارزش محور

تئوری انتخاب ابزاری قدرتمند برای شکل دهی به یک فرهنگ سازمانی است که بر پایه تعهد، ارزش های مشترک و احترام به انتخاب های فردی استوار است. در چنین فرهنگی، به جای اجبار و دستورالعمل های سختگیرانه، بر ارزش هایی مانند مسئولیت پذیری، همکاری، و خودارزیابی تأکید می شود. مدیران می توانند با کاهش مقررات دست وپاگیر و افزایش تفویض اختیار، فضایی ایجاد کنند که در آن کارکنان احساس آزادی بیشتری برای نوآوری و تصمیم گیری داشته باشند.

تمرکز بر کیفیت خروجی و یادگیری مداوم، به جای ارزیابی های صرفاً کمی و ترس از شکست، از دیگر ویژگی های این فرهنگ است. در یک سازمان مبتنی بر تئوری انتخاب، هدف اصلی این نیست که فقط کارها انجام شوند، بلکه هدف این است که کارها به بهترین نحو و با بالاترین کیفیت انجام شوند و کارکنان از فرآیند یادگیری و بهبود مستمر لذت ببرند. رهبران در این محیط، نقش مدل سازی رفتار مبتنی بر انتخاب و مسئولیت پذیری را ایفا می کنند. آن ها با نشان دادن این که خودشان چگونه با چالش ها روبه رو می شوند و مسئولیت انتخاب هایشان را می پذیرند، الگوی مثبتی برای کارکنان خود خواهند بود. این فرهنگ، منجر به افزایش اعتماد، کاهش تعارضات و ایجاد یک محیط کاری مثبت و الهام بخش می شود که در آن، افراد احساس تعلق خاطر بیشتری دارند و به طور طبیعی به اهداف سازمان متعهد می مانند.

«اگر می خواهید نگرشتان را تغییر دهید، از تغییر رفتار شروع کنید.»

مدیریت تعارض و حل مسئله با رویکرد گلاسر

تعارضات، بخشی اجتناب ناپذیر از هر محیط کاری هستند. اما رویکرد ویلیام گلاسر در روانشناسی کنترل و تئوری انتخاب، دیدگاه متفاوتی برای مدیریت و حل این تعارضات ارائه می دهد. از دیدگاه گلاسر، بسیاری از تعارضات نه تنها در محیط کار بلکه در تمامی روابط انسانی، ناشی از تلاش برای کنترل دیگران یا عدم ارضای یک یا چند نیاز اساسی فردی است. وقتی افراد سعی می کنند دیگری را مجبور به کاری کنند که با دنیای مطلوب او همسو نیست، یا زمانی که یکی از نیازهای اساسی آن ها (مانند آزادی، قدرت یا تعلق خاطر) نادیده گرفته می شود، زمینه برای بروز تعارض فراهم می آید.

با این رویکرد، مدیران می توانند تعارضات را به جای یک مشکل صرف، به عنوان نشانه ای از نیازهای برآورده نشده یا تلاش های ناموفق برای کنترل دیگران، در نظر بگیرند. راهکارهای عملی برای حل تعارض با تمرکز بر تئوری انتخاب عبارتند از:

• شناسایی نیازها: به جای تمرکز بر رفتار ظاهری که منجر به تعارض شده، مدیران باید تلاش کنند تا نیازهای اساسی برآورده نشده ای که در پس این رفتار نهفته اند را شناسایی کنند. ممکن است یک کارمند به دلیل حس عدم قدرت یا عدم آزادی دچار تعارض شود.
• تمرکز بر انتخاب های فردی: مدیر باید به طرفین تعارض کمک کند تا مسئولیت انتخاب های خود را بپذیرند و درک کنند که نمی توانند دیگری را کنترل کنند. بحث در مورد اینکه هر فرد چه انتخاب هایی برای حل مشکل می تواند داشته باشد، مؤثرتر از سرزنش است.
• ایجاد فضای همدلی: مدیران می توانند با تسهیل گفتگو و تشویق به درک دنیای مطلوب یکدیگر، فضای همدلی را افزایش دهند. وقتی افراد متوجه شوند که خواسته ها و نیازهای طرف مقابل چیست، احتمال یافتن راه حل های مشترک افزایش می یابد.
• جستجوی راه حل های برنده-برنده: تئوری انتخاب بر این باور است که می توان راه حل هایی یافت که نیازهای تمامی افراد درگیر را برآورده کند. مدیر باید در نقش یک کوچ عمل کند و افراد را به سمت یافتن این راه حل ها هدایت کند.

این رویکرد به مدیران کمک می کند تا به جای سرپوش گذاشتن بر تعارضات یا حل آن ها به روش آمرانه، به ریشه مشکلات بپردازند و راهکارهایی پایدار و مبتنی بر احترام متقابل ارائه دهند که به بهبود روابط و افزایش انسجام تیم منجر شود.

کوچینگ و توسعه کارکنان بر مبنای درمان واقعیت

تئوری انتخاب ویلیام گلاسر، بنیاد روشی عملی به نام «درمان واقعیت» (Reality Therapy) است که به طور مستقیم در کوچینگ و توسعه کارکنان در محیط های سازمانی کاربرد دارد. درمان واقعیت، رویکردی غیرسنتی است که بر مسئولیت پذیری شخصی و توانایی افراد برای انتخاب های بهتر در زمان حال تمرکز می کند، به جای کاوش عمیق در گذشته یا تمرکز بر ریشه های ناخودآگاه مشکلات.

در کوچینگ مدیریتی بر پایه درمان واقعیت، مدیران می توانند به عنوان کوچ عمل کرده و کارکنان خود را به سمت انتخاب های سازنده تر هدایت کنند. این فرآیند معمولاً شامل مراحل زیر است:

1. پرسش درباره آنچه می خواهید (What do you want?): ابتدا، کوچ به کارمند کمک می کند تا دنیای مطلوب خود را شفاف سازی کند و دقیقاً مشخص کند که چه چیزی می خواهد و چه نیازهایی برایش مهم است. این ممکن است شامل اهداف شغلی، رضایت از کار، یا بهبود روابط باشد.
2. پرسش درباره آنچه انجام می دهید (What are you doing?): سپس، کوچ به کارمند کمک می کند تا رفتارهای کنونی خود را (افکار، اعمال، احساسات) مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند آیا این رفتارها او را به آنچه می خواهد نزدیک می کند یا خیر. این مرحله شامل پذیرش مسئولیت برای رفتارهای فعلی است.
3. پرسش درباره اینکه آیا این کار مفید است (Is what you’re doing working?): در این مرحله، کارمند به طور انتقادی بررسی می کند که آیا رفتارهای کنونی اش برای رسیدن به اهداف و ارضای نیازهایش مؤثر هستند یا خیر. هدف، ایجاد خودآگاهی و ترغیب به تغییر است.
4. برنامه ریزی برای تغییر (Make a plan): اگر رفتارهای کنونی مؤثر نباشند، کوچ به کارمند کمک می کند تا یک برنامه عملی و واقع بینانه برای تغییر رفتارهای خود تدوین کند. این برنامه باید مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط و زمان بندی شده (SMART) باشد و کارمند مالکیت کامل آن را بپذیرد.
5. تعهد و پیگیری (Commitment and follow-up): کارمند باید نسبت به اجرای برنامه خود متعهد شود و کوچ نیز نقش حمایت گر و پیگیر را ایفا می کند. مسئولیت پذیری در قبال برنامه و نتایج، اهمیت زیادی دارد.

با استفاده از درمان واقعیت، مدیران می توانند کارکنان را تشویق کنند تا به جای بهانه تراشی یا سرزنش دیگران، کنترل زندگی حرفه ای خود را در دست بگیرند و با انتخاب های آگاهانه و برنامه ریزی شده، به اهداف خود و سازمان دست یابند. این رویکرد، نه تنها به توسعه فردی کارکنان کمک می کند، بلکه به افزایش خودکارآمدی، انگیزه درونی و عملکرد کلی تیم نیز منجر خواهد شد.

چالش ها و انتقادات رایج به تئوری انتخاب در مدیریت

هر نظریه روانشناختی و مدیریتی، فارغ از نقاط قوتش، با چالش ها و انتقاداتی نیز روبرو می شود. تئوری انتخاب ویلیام گلاسر نیز از این قاعده مستثنی نیست. برخی منتقدان، چندین مورد را به عنوان ضعف یا محدودیت این رویکرد در نظر می گیرند، به ویژه زمانی که در محیط های سازمانی پیاده سازی می شود. آشنایی با این انتقادات و پاسخ های احتمالی به آن ها، به درک عمیق تر و کاربرد هوشمندانه تر این نظریه کمک می کند.

یکی از اصلی ترین انتقادات، «نادیده گرفتن تأثیر عوامل بیرونی قوی تر» است. منتقدان بر این باورند که تئوری انتخاب، بیش از حد بر کنترل درونی و مسئولیت پذیری فردی تأکید دارد و ممکن است از نقش عوامل ساختاری، اجتماعی، اقتصادی، یا سازمانی در زندگی و عملکرد افراد غافل بماند. به عنوان مثال، در یک سازمان با ساختار بسیار سلسله مراتبی، فضای کاری مسموم، یا بحران اقتصادی، ممکن است کارمندان واقعاً انتخاب های محدودی داشته باشند و مسئولیت پذیری فردی به تنهایی نتواند مشکلات را حل کند. این منتقدان ادعا می کنند که تئوری انتخاب ممکن است خوش بینی بیش از حدی را ترویج کند و به نوعی به «سرزنش قربانی» منجر شود، زیرا مشکلات افراد را تماماً به انتخاب های خودشان نسبت می دهد، حتی زمانی که شرایط بیرونی بسیار چالش برانگیز است.

پاسخ گلاسر و طرفداران تئوری انتخاب به این انتقادات، این است که اگرچه عوامل بیرونی غیرقابل انکار هستند و بر زندگی افراد تأثیر می گذارند، اما نکته کلیدی در «واکنش انتخابی» ما به این شرایط است. گلاسر نمی گوید که مشکلات بیرونی وجود ندارند یا نباید به آن ها توجه کرد، بلکه تأکید دارد که حتی در بدترین شرایط، ما هنوز قدرت انتخاب نحوه واکنش، فکر کردن و عمل کردن خود را داریم. او بر این باور است که افراد ممکن است نتوانند شرایط بیرونی را تغییر دهند، اما همیشه می توانند انتخاب کنند که چگونه این شرایط را درک کنند و چگونه به آن ها پاسخ دهند تا نیازهای خود را به بهترین شکل ممکن برآورده سازند. به عنوان مثال، یک کارمند ممکن است نتواند ساختار سازمانی را به تنهایی تغییر دهد، اما می تواند انتخاب کند که چگونه با همکارانش ارتباط برقرار کند، چگونه وظایفش را انجام دهد، و چگونه به دنبال فرصت های رشد در داخل یا خارج از سازمان باشد. هدف تئوری انتخاب، توانمندسازی افراد برای در دست گرفتن کنترل آن جنبه هایی از زندگی شان است که می توانند بر آن ها تأثیر بگذارند، حتی اگر دامنه این کنترل محدود باشد.

انتقاد دیگر این است که تئوری انتخاب ممکن است برای افرادی که از مشکلات روانشناختی عمیق تر (مانند افسردگی شدید یا اختلالات روانی جدی) رنج می برند، کافی نباشد. در این موارد، ممکن است نیاز به مداخلات دارویی یا رویکردهای درمانی پیچیده تری باشد که تئوری انتخاب به تنهایی نمی تواند آن ها را پوشش دهد. با این حال، گلاسر خود یک روان پزشک بود و درمان واقعیت (Reality Therapy) را به عنوان کاربرد عملی تئوری انتخاب در درمان معرفی کرد که بر پایه مشاوره ی فعال و تمرکز بر حال و آینده بنا شده است. او با این حال، معتقد بود که بسیاری از مشکلات روانشناختی از جنس «مشکلات در رابطه» هستند و با بهبود روابط و انتخاب های مؤثر، می توان بخش قابل توجهی از آن ها را حل کرد.

در نهایت، در حالی که تئوری انتخاب ممکن است محدودیت هایی داشته باشد، اما دیدگاه قدرتمندی برای رهبران فراهم می کند تا به جای تمرکز صرف بر کنترل بیرونی، بر توانمندسازی درونی کارکنان و ایجاد محیطی که انتخاب، مسئولیت پذیری، و ارضای نیازهای اساسی افراد را ترویج کند، تمرکز نمایند. این رویکرد، در بسیاری از سازمان ها، منجر به افزایش انگیزه، خلاقیت، و تعهد شده است و می تواند به عنوان یک مکمل ارزشمند در کنار سایر استراتژی های مدیریتی مورد استفاده قرار گیرد.

نتیجه گیری: راهبری هوشمندانه با تئوری انتخاب

در دنیای پیچیده و پویای امروز، مدیریت راهبری مؤثر نیازمند ابزارهایی است که فراتر از چارچوب های سنتی عمل کنند و به درک عمیق تری از روانشناسی انسانی بپردازند. آموزه های ویلیام گلاسر، با مفاهیم «روانشناسی کنترل» و «تئوری انتخاب»، دقیقاً چنین ابزارهایی را فراهم می آورند. این مقاله تلاش کرد تا خلاصه کتاب مدیریت راهبری: روانشناسی کنترل و نظریه انتخاب (نویسنده ویلیام گلاسر) را با تمرکز بر کاربردهای عملی آن در محیط های سازمانی ارائه دهد و نشان دهد که چگونه درک این نظریه ها می تواند تحولی شگرف در سبک رهبری ایجاد کند.

مهم ترین درس گلاسر این است که تمام رفتارهای ما، از جمله افکار، اعمال، احساسات و واکنش های فیزیولوژیکی، انتخاب هایی هستند که برای ارضای پنج نیاز اساسی مان (بقا، عشق و تعلق خاطر، قدرت، آزادی و تفریح) صورت می گیرند. مدیران با شناخت این نیازها و درک مفهوم «دنیای مطلوب» کارکنان خود، می توانند محیطی را فراهم آورند که در آن، افراد به طور طبیعی و از درون خود، به سمت اهداف سازمانی حرکت کنند. رهبران مبتنی بر تئوری انتخاب، به جای کنترل بیرونی و استفاده صرف از تنبیه و پاداش، بر پرورش «مرکز کنترل درونی» در کارکنان تمرکز می کنند. این رویکرد، منجر به افزایش مسئولیت پذیری، خودانگیزی، خلاقیت و در نهایت، بهبود پایدار عملکرد در تمامی سطوح سازمان می شود.

با به کارگیری ۱۰ اصل کلیدی تئوری انتخاب، مدیران می توانند روابط مؤثرتری با تیم خود برقرار کنند، تعارضات را به شکلی سازنده حل و فصل نمایند و با استفاده از رویکرد کوچینگ مبتنی بر «درمان واقعیت»، به توسعه و توانمندسازی کارکنان خود بپردازند. این شیوه رهبری، نه تنها به ارتقاء مهارت ها و بهره وری تیم کمک می کند، بلکه فرهنگ سازمانی را به سمت اعتماد، شفافیت و تعهد عمیق تر سوق می دهد. در پایان، برای رهبران و مدیرانی که به دنبال ایجاد یک محیط کاری پویا، انسانی و باکیفیت هستند، مطالعه و به کارگیری اصول ویلیام گلاسر یک سرمایه گذاری ارزشمند در رشد فردی و سازمانی خواهد بود. با درک این مفاهیم، می توانید نه تنها سازمان خود را به سوی موفقیت های بزرگ تر رهبری کنید، بلکه تأثیر مثبتی بر زندگی حرفه ای و شخصی افراد تیم خود نیز بگذارید. برای درک عمیق تر این اصول و کاربرد آن ها در زندگی شخصی و حرفه ای، توصیه می شود به منابع و کتاب های اصلی گلاسر مراجعه نمایید.